Prática comum entre as sociedades anônimas, a conta usualmente denominada "lucros acumulados", por anos foi a ferramenta utilizada para retenção de lucros pelas companhias.
Com o advento das leis 10.303, de 2001, e principalmente da 11.638, de 2007, esse panorama foi, porém, parcialmente modificado.
A lei nº 10.303, ao inserir o parágrafo 6º no artigo 202 da Lei das Sociedades Anônimas (doravante simplesmente LSA), determinou que "os lucros não destinados" conforme os parâmetros legais deverão ser necessariamente distribuídos como dividendos.
A lei nº 11.638, avançando ainda mais na matéria, modificou o artigo 178 da LSA para excluir do patrimônio líquido a menção aos "lucros acumulados", gerando reflexos na destinação dos lucros das sociedades anônimas, e mesmo na das sociedades limitadas de grande porte, que pela lei estão obrigadas a adotar as disposições da LSA quanto à escrituração e elaboração de demonstrações financeiras.
Embora opinião dissonante em parcela da doutrina - nesse sentido, por exemplo, Modesto Carvalhosa, in Comentários à Lei de Sociedades Anônimas -, a verdade é que a legislação anterior previa sim a existência de tal conta, e era escorada na legislação, que um grande número de companhias distribuía aos seus acionistas somente o dividendo obrigatório, retendo o excesso na referida conta de lucros acumulados.
Com a modificação legislativa, alteração essa, aliás, que veio para consolidar aquilo que a CVM por anos defendeu (vide artigo 8º da Instrução Normativa nº 59, de 1986), as companhias passaram a ter de distribuir, sob a forma de dividendo, todo o lucro excedente às retenções legalmente previstas.
Contudo, uma análise acurada da legislação vigente revela que continuam existindo diferentes formas de se contornar essa suposta limitação legal. E isso, importante que se diga, se dá inclusive no interesse dos minoritários, já que uma distribuição integral do lucro do exercício geraria a descapitalização da própria companhia da qual eles são sócios.
Como alternativa, desde que se obedeçam aos parâmetros legais, as sociedades ainda podem criar, por exemplo, reservas de lucros em seus estatutos, ou mesmo elaborar orçamentos de capital para retenção de parte do lucro líquido.
Em relação à reserva de lucro estatutária, a destinação de uma parcela do lucro do exercício depende de que o estatuto determine expressamente sua finalidade, critérios que determinem a parcela anual a ser utilizada, e seu limite máximo.
Por outro lado, quanto aos orçamentos de capital, a LSA prevê que eles terão de ser anualmente revistos. Isso porque, havendo sobras orçamentárias, desapareceria o fundamento para retenção do lucro, passando a ser obrigatória a transferência de tais sobras para a conta de lucros acumulados e, até o fim do exercício financeiro, sua distribuição como dividendos, já que a supracitada conta somente poderá figurar em caráter transitório no patrimônio liquido das sociedades.
Além das configurações acima previstas, é importante que se traga à discussão, ainda, duas faculdades trazidas pela Lei nº 10.303.
A primeira, contida no parágrafo 2º do artigo 202 da LSA, permite às "companhias deliberar a distribuição de dividendo inferior ao obrigatório", ou mesmo de "todo o lucro líquido", desde que "não haja oposição de qualquer acionista presente" na assembleia.
E a segunda, contida no parágrafo seguinte do mesmo artigo, prevê a não obrigatoriedade da distribuição do dividendo obrigatório "no exercício social em que os órgãos da administração informarem à assembleia-geral ordinária ser ele incompatível com a situação financeira da companhia".
Tudo isso a demonstrar, pois, que, embora seja inegável que a partir da vigência das Leis 10.303 e 11.638 não mais se poderá destinar legalmente os resultados do exercício para a conta de lucros acumulados por período além do término do exercício social, momento no qual essa conta deverá ser zerada, a verdade é que, diversas são, ainda, as ferramentas de que as companhias poderão dispor para evitar a distribuição da integralidade dos resultados do exercício. E isso, conforme pretendemos ter ressaltado, pode ser algo salutar inclusive para os próprios sócios minoritários.
Retirado do Blog Contabilidade e Controladoria, em 26/ago/10
Fonte: Blog Contabilidade e Controladoria
quinta-feira, 26 de agosto de 2010
quinta-feira, 19 de agosto de 2010
Salário dos profissionais de Contabilidade é o que mais cresceu em 2010.
Retirei o texto a seguir do Blog "Contabilidade e Controladoria"
Você fala inglês fluente, domina as novas normas contábeis, tem experiência de no mínimo cinco anos no setor financeiro e de contabilidade? Então, cheque seu holerite. Há grandes chances de você estar entre os profissionais que mais tiveram aumento salarial em 2010 com relação ao ano passado.
É o que aponta pesquisa divulgada pela consultoria Robert Half - confira a Tabela de Salários atualizada.
Os novos dados comprovam o que os especialistas martelavam desde o início do ano: o mercado de trabalho brasileiro está vivendo um momento de real aquecimento.
De acordo com o estudo, o setor de finanças e contabilidade apresentou as maiores valorizações salariais.
Um dos fatores para isso, de acordo com Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half, é a adoção das novas regras de contabilidade e o aumento do número de empresas de capital aberto no país. (saiba mais na matéria O contador ideal que as empresas procuram).
Dessa forma, no ano passado, um controller que trabalhava em empresas de pequeno e médio porte recebia, em média, uma remuneração de 7 a 12 mil reais. Este ano, o salário desses profissionais pulou para 16 mil reais. Nas empresas de grande porte, o teto salarial para esse cargo pulou de 21 mil reais para 23 mil reais.
Na área de Marketing e Vendas, o destaque salarial fica para o cargo de gerente de desenvolvimento de negócios. Já na área de Tecnologia da Informação, ganharam mais valorização os profissionais que ocupam os cargos de Analista de Business Intelligence.
Em engenharia, profissionais da área de fusões e aquisições, além de setores ligados ao crédito, estão na lista de destaques. Por outro lado, em engenharia, a valorização salarial foi para o setor da construção civil.
Recém-formados
A ebulição do mercado, no entanto, não necessariamente se traduz num aumento da faixa salarial média de todos cargos. "As mudanças estão no meio da faixa salarial. Por exemplo, com o aumento da demanda, mais profissionais com menos experiência estão sendo promovidos", explica Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half.
O setor de engenharia é um exemplo prático disso. Apesar do aumento da demanda por novos profissionais na área, alguns do setor tiveram um achatamento salarial. Isso se deve, em parte, à um processo de juniorização da categoria.
Diante da escassez de mão de obra qualificada, as empresas de engenharia estão apostando em profissionais recém-formados ou com pouca experiência no mercado.
Por conta disso, o piso salarial de um Engenheiro de Aplicação/ Processos caiu para a faixa de 2 a 2,5 mil reais. No ano passado, essa remuneração, em média, era de 2,5 a 3,5 mil reais.
"E isso não acontece porque as empresas estão querendo pagar menos", explica o diretor. "É porque não encontram profissionais com o perfil e experiência desejada".
Fonte: Portal Exame.
Qual o maior bem da empresa ?
Enio Salu, no Site Financial Web, fala sobre o que acha ser o maior bem da empresa.
(19/08/10)
É comum o questionamento sobre qual o bem mais valioso da empresa: tecnologia, colaboradores (funcionários), marca, capital ...
Somente alguns, digamos assim mais antigos (como eu), insere os contratos na lista.
Quando dizemos isso vemos o horror estampado no olhar da maioria das pessoas que ainda não entenderam a essência desta afirmação.
Vamos falar sobre fatos para discutir o assunto – nada de opiniões.
Nas últimas décadas, e principalmente no estado de desenvolvimento em que o Brasil se inseriu, não se pode questionar que a formalidade passou a ser a tônica dos negócios:
Uma empresa, mesmo a mais simples, inicia com um contrato: o contrato social. Tão exigido quanto à análise de crédito quando se deseja estabelecer uma relação comercial entre duas empresas;
Cada funcionário tem um contrato de trabalho. Apesar da teoria querer mascarar a realidade, em São Paulo por exemplo, os maiores salários costumam ter 2 contratos: o CLT e o PJ que complementa o que chamamos de CLT-Flex;
Para existir a empresa necessita estar em um local físico: contratos de aquisição, locação, condomínio e utilidades como água, energia, telefonia, etc.;
Empresas, virtuais ou não, tem contratos para hosting, e_mail, e_mail marketing, telefonia IP, e outros relacionados à ‘vida em Matrix’;
Para conforto dos colaboradores (e clientes) os contratos de manutenção do ar condicionado, limpeza, segurança, e outros serviços gerais;
Contratos de tecnologia se multiplicam: sistema, sistema operacional, banco de dados, links, antivírus e mais uma infinidade. E se multiplicam por 2: o contrato de suporte e o contrato de manutenção, que são coisas diferentes;
Contratos financeiros: plano de saúde dos colaboradores, seguro de vida, seguros patrimoniais, empréstimos, aplicações financeiras, leasing ... O CFO que geralmente tem procuração para formalizar contratos, sabe que quase 1/3 dos contratos são da sua própria área;
Tudo isso sem falar da outra infinidade de contratos de prestação de serviços e insumos relacionados ao ‘core’ da empresa: comprar, modificar e vender ou prestar serviço – os da Diretoria de Operações.
Mesmo se eliminarmos os contratos de trabalho dos colaboradores da lista a regra é que a empresa tem muito mais contratos do que funcionários.
O que mudou do final do século passado para cá na essência: os homens não usam mais bigode, e boa parte dos gestores são mulheres. O velho acordo no fio do bigode é coisa do passado. Hoje vale a máxima de ‘escrever e assinar pro caldo não entornar’ e ‘escreveu e não leu o pau comeu’.
Os acordos entre as empresas eram amadores, por várias razões, sendo as mais evidentes: o mercado agora oferece mais opções, a administração familiar foi sendo extinta como modelo de gestão, as empresas tiveram muitos problemas com a informalidade e a gestão jurídica evoluiu – os direitos passaram a ser mais respeitados (e exigidos).
Micro empresas tem dezenas de contratos ... pequenas e médias: centenas ... grandes: milhares !
Prova disso é que não se inicia um processo de fusão, cisão, abertura de capital, aporte de investimento ou coisas do gênero antes de analisar a carteira de contratos da empresa (os de fornecimento e os de aquisição). O passivo trabalhista é importante, mas a projeção da realização dos contratos vem em primeiro lugar.
‘Fala sério’: você investiria um tostão em uma empresa sem aferir os contratos dela (os ativos e os recém encerrados que podem estar em litígio ou risco iminente de ) ?
O que causa certa estranheza para quem (como eu) atua no mercado de consultoria em gestão de contratos é que a maior parte das empresas não se atentou para isso – o controle de um dos seus bens mais valiosos (senão o mais valioso) é amador.
O gestor da área de negócios, que sempre declarou não ter competência para gerir adequadamente pessoas, além de não possuir técnica adequada para gerir os contratos ainda ‘odeia os contratos’. Ao contrário dos funcionários com quem se relaciona regularmente (almoça, vai junto ao happy hour), quando se fala de contratos vê-se nos olhos que ele nem sabe onde estão – nem olha para eles e só se lembra dos infelizes quando uma demanda judicial ou um problema aflora.
As empresas precisam entender que os gestores de contratos precisam de ajuda !
Para gerir pessoas o gestor da área de negócios conta com o RH e com o Jurídico:
RH para resolver formalidades, contratar, demitir, instruir sobre a melhor forma de avaliar, manter o funcionário motivado e controlar obrigações legais;
Jurídico nas demandas e formalização.
Para gerir contratos:
Necessitam do Jurídico para a mesma coisa: demandas e formalização;
E necessitam de metodologia e apoio para contratar, controlar obrigações legais, medir, se relacionar comercialmente com a outra empresa, etc. Eles não têm formação adequada para isso, porque somente cursos de direito falam de contratos – e não de gestão dos contratos.
Não aprendem na escola e se aprenderam na prática tem chance de não conhecerem melhores práticas: fazem o que aprenderam sem saber se existe forma melhor de fazer.
Se existe todo um aparato na empresa para gerir pessoas, como pode ela imaginar que sem qualquer apoio os contratos serão geridos adequadamente pelos gestores ?
Alguns conselhos básicos para cuidar do maior bem da empresa:
Reconhecer a necessidade de estabelecer padrões para gestão – que tragam transparência aos processos e possibilitem benchmark de gestão;
Separar a gestão da contratação da gestão do contrato: são coisas diferentes que quando tratadas como se fossem uma só trazem prejuízo e descontrole (riscos). Gestor de contratação geralmente não é a pessoa mais indicada para fazer a gestão;
Fazer com que os gestores entendam que técnicas amadoras ou sistemas informatizados apenas apresentam falsa idéia de que existe controle. Um sistema mal implantado ou mal parametrizado multiplica os problemas de gestão ao invés de eliminar;
Adotar um modelo para gestão do ciclo de vida completo dos contratos (evidentemente recomendo o GCVC – mas pode ser outro). Implantar gradualmente, conforme os gestores forem assimilando a técnica e os benefícios.
Eliminar completamente a gestão de contratos que não seja baseado em padrões e check-lists. A gestão não pode depender do conhecimento que está apenas na cabeça das pessoas: o próximo contrato de terceirização poderá ‘aposentar’ um funcionário que detém o controle de alguns contratos importantes.
Para preservar um bem da empresa tão importante : ‘guerra ao fio de bigode’ e ao amadorismo na gestão !
(19/08/10)
É comum o questionamento sobre qual o bem mais valioso da empresa: tecnologia, colaboradores (funcionários), marca, capital ...
Somente alguns, digamos assim mais antigos (como eu), insere os contratos na lista.
Quando dizemos isso vemos o horror estampado no olhar da maioria das pessoas que ainda não entenderam a essência desta afirmação.
Vamos falar sobre fatos para discutir o assunto – nada de opiniões.
Nas últimas décadas, e principalmente no estado de desenvolvimento em que o Brasil se inseriu, não se pode questionar que a formalidade passou a ser a tônica dos negócios:
Uma empresa, mesmo a mais simples, inicia com um contrato: o contrato social. Tão exigido quanto à análise de crédito quando se deseja estabelecer uma relação comercial entre duas empresas;
Cada funcionário tem um contrato de trabalho. Apesar da teoria querer mascarar a realidade, em São Paulo por exemplo, os maiores salários costumam ter 2 contratos: o CLT e o PJ que complementa o que chamamos de CLT-Flex;
Para existir a empresa necessita estar em um local físico: contratos de aquisição, locação, condomínio e utilidades como água, energia, telefonia, etc.;
Empresas, virtuais ou não, tem contratos para hosting, e_mail, e_mail marketing, telefonia IP, e outros relacionados à ‘vida em Matrix’;
Para conforto dos colaboradores (e clientes) os contratos de manutenção do ar condicionado, limpeza, segurança, e outros serviços gerais;
Contratos de tecnologia se multiplicam: sistema, sistema operacional, banco de dados, links, antivírus e mais uma infinidade. E se multiplicam por 2: o contrato de suporte e o contrato de manutenção, que são coisas diferentes;
Contratos financeiros: plano de saúde dos colaboradores, seguro de vida, seguros patrimoniais, empréstimos, aplicações financeiras, leasing ... O CFO que geralmente tem procuração para formalizar contratos, sabe que quase 1/3 dos contratos são da sua própria área;
Tudo isso sem falar da outra infinidade de contratos de prestação de serviços e insumos relacionados ao ‘core’ da empresa: comprar, modificar e vender ou prestar serviço – os da Diretoria de Operações.
Mesmo se eliminarmos os contratos de trabalho dos colaboradores da lista a regra é que a empresa tem muito mais contratos do que funcionários.
O que mudou do final do século passado para cá na essência: os homens não usam mais bigode, e boa parte dos gestores são mulheres. O velho acordo no fio do bigode é coisa do passado. Hoje vale a máxima de ‘escrever e assinar pro caldo não entornar’ e ‘escreveu e não leu o pau comeu’.
Os acordos entre as empresas eram amadores, por várias razões, sendo as mais evidentes: o mercado agora oferece mais opções, a administração familiar foi sendo extinta como modelo de gestão, as empresas tiveram muitos problemas com a informalidade e a gestão jurídica evoluiu – os direitos passaram a ser mais respeitados (e exigidos).
Micro empresas tem dezenas de contratos ... pequenas e médias: centenas ... grandes: milhares !
Prova disso é que não se inicia um processo de fusão, cisão, abertura de capital, aporte de investimento ou coisas do gênero antes de analisar a carteira de contratos da empresa (os de fornecimento e os de aquisição). O passivo trabalhista é importante, mas a projeção da realização dos contratos vem em primeiro lugar.
‘Fala sério’: você investiria um tostão em uma empresa sem aferir os contratos dela (os ativos e os recém encerrados que podem estar em litígio ou risco iminente de ) ?
O que causa certa estranheza para quem (como eu) atua no mercado de consultoria em gestão de contratos é que a maior parte das empresas não se atentou para isso – o controle de um dos seus bens mais valiosos (senão o mais valioso) é amador.
O gestor da área de negócios, que sempre declarou não ter competência para gerir adequadamente pessoas, além de não possuir técnica adequada para gerir os contratos ainda ‘odeia os contratos’. Ao contrário dos funcionários com quem se relaciona regularmente (almoça, vai junto ao happy hour), quando se fala de contratos vê-se nos olhos que ele nem sabe onde estão – nem olha para eles e só se lembra dos infelizes quando uma demanda judicial ou um problema aflora.
As empresas precisam entender que os gestores de contratos precisam de ajuda !
Para gerir pessoas o gestor da área de negócios conta com o RH e com o Jurídico:
RH para resolver formalidades, contratar, demitir, instruir sobre a melhor forma de avaliar, manter o funcionário motivado e controlar obrigações legais;
Jurídico nas demandas e formalização.
Para gerir contratos:
Necessitam do Jurídico para a mesma coisa: demandas e formalização;
E necessitam de metodologia e apoio para contratar, controlar obrigações legais, medir, se relacionar comercialmente com a outra empresa, etc. Eles não têm formação adequada para isso, porque somente cursos de direito falam de contratos – e não de gestão dos contratos.
Não aprendem na escola e se aprenderam na prática tem chance de não conhecerem melhores práticas: fazem o que aprenderam sem saber se existe forma melhor de fazer.
Se existe todo um aparato na empresa para gerir pessoas, como pode ela imaginar que sem qualquer apoio os contratos serão geridos adequadamente pelos gestores ?
Alguns conselhos básicos para cuidar do maior bem da empresa:
Reconhecer a necessidade de estabelecer padrões para gestão – que tragam transparência aos processos e possibilitem benchmark de gestão;
Separar a gestão da contratação da gestão do contrato: são coisas diferentes que quando tratadas como se fossem uma só trazem prejuízo e descontrole (riscos). Gestor de contratação geralmente não é a pessoa mais indicada para fazer a gestão;
Fazer com que os gestores entendam que técnicas amadoras ou sistemas informatizados apenas apresentam falsa idéia de que existe controle. Um sistema mal implantado ou mal parametrizado multiplica os problemas de gestão ao invés de eliminar;
Adotar um modelo para gestão do ciclo de vida completo dos contratos (evidentemente recomendo o GCVC – mas pode ser outro). Implantar gradualmente, conforme os gestores forem assimilando a técnica e os benefícios.
Eliminar completamente a gestão de contratos que não seja baseado em padrões e check-lists. A gestão não pode depender do conhecimento que está apenas na cabeça das pessoas: o próximo contrato de terceirização poderá ‘aposentar’ um funcionário que detém o controle de alguns contratos importantes.
Para preservar um bem da empresa tão importante : ‘guerra ao fio de bigode’ e ao amadorismo na gestão !
terça-feira, 3 de agosto de 2010
Contabilistas: com nova lei, salários devem aumentar
De acordo com matéria publicada hoje no portal Financial Web, remuneração de Contabilistas pode ser elevada com aprovação no exame de suficiência.
por Maria Carolina Buriti
02/08/2010
A Lei 12.249/10, que traz mudanças à regulamentação contábil, entre elas a volta do exame de suficiência e mais rigor nas boas práticas da categoria, também pode ter como consequência a elevação dos salários. Essa é a opinião do diretor comercial e de expansão da Rede Nacional de Contadores, Marcos Apóstolo.
Segundo o executivo, com o registro vinculado à aprovação no teste (o prazo para solicitar o registro sem a realização do teste foi prorrogada para 29 de outubro) as contratações se concentraram nos aprovados pelo exame. “Nem todos passarão no exame de suficiência e com a diminuição de profissionais, os salários devem aumentar. Os profissionais serão valorizados”, contou.
Porém, esse movimento só deve começar quando a aplicação do exame estiver mais amadurecida. “O reflexo dessas mudanças deve ocorrer, mais ou menos, a partir de um ano (da aplicação do exame)”, prevê.
Pesquisa do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), realizada com 19,9 mil profissionais da área contábil, mostrou que os salários dos contabilistas dobraram desde 1996. Segundo o estudo 27,6% deles recebem entre R$2,1 mil e R$ 4,2 mil, no primeiro levantamento, realizado entre 1995 e 1996, grande parte dos entrevistados, que à época representava 14%, se enquadrava na faixa salarial de R$1,4 mil a R$2,1 mil.
A valorização da classe com a volta do exame é a opinião dos profissionais ouvidos pelo FinancialWeb, na série de reportagens sobre a nova lei. “A Rede Nacional de Contabilidade é totalmente favorável ao exame de suficiência porque é possível diferenciar o bom e o mal profissional no mercado”, analisou Apóstolo.
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